Personas

¿Donde está el Talento?

sg — Wed, 17 Dec 2014 01:10:18 +0000

¿Donde está el Talento?

sg Tue, 12/16/2014 - 19:10

Publicado en

SG #46

Personas

Autor

Erick Camacho

Nota del editor: El presente artículo fue originalmente publicado por Erick en su blog y lo hemos retomado con su permiso para publicarlo en esta edición de SG.

En cualquier charla con personas del medio de TI, tarde o temprano saldrá el tema de lo complicado que es encontrar “recursos competentes” en el área de desarrollo. En otras palabras, es difícil encontrar programadores buenos, lo que no quiere decir que no existan. En México el talento no escasea. Hay muy buenos programadores y, a diferencia de otras profesiones, no solemos buscar salir al extranjero. Así que en teoría hay una buena base con cual trabajar.

¿Pero dónde están esas perlas? Pues primero empezaré por decir donde no están: buscando trabajo. Seamos sinceros, los buenos programadores están, pues, programando. Dado que hay mucha demanda, seguro están ganando buen dinero y/o en un empleo que les satisface. Así que aquí va la primera mala noticia para los reclutadores: no van a leer tu anuncio en la bolsa de empleo. De hecho, si han aprendido como yo, a la mala, ni por curiosidad mirarán las ofertas de esas bolsas.

No importa cuantos anuncios con un “Urge” pongan, de esa forma no lograrán atraerlos. No importa cuantos mails pidiendo CVs envíen, tampoco lo lograrán. Esas técnicas de spam sirven para conseguir otro tipo de profesionistas pero a los programadores no les atraen. Si no están buscando trabajo, no les importa que a ti te urja un desarrollador, o que necesites que llenen un CV con el formato de tu empresa para facilitarte el trabajo. Así que de entrada, hay que esforzarse más para conseguir a un buen programador.

¿Dónde sí están? Los buenos programadores están … con otros programadores. A continuación doy algunos ejemplos.

En reuniones de programadores

Las reuniones de programadores reúnen a gente con intereses similares para hablar de temas en torno a la programación. Una constante que he observado en reuniones en varias partes del mundo es que la gente que suele asistir a ellas son de muy buen nivel. Esto resulta obvio, cuando te das cuenta que estás hablando de gente que trabaja al menos 8 horas diarias programando y aún así se reúne después del trabajo o en fines de semana para hablar sobre cómo programar. Así que debe de encantarle lo que hace (otra opción es que lo dejó la novia y no tenía nada que hacer) y si te encanta lo que haces, sueles volverte bueno en ello.

Así que asiste a estas reuniones, pero sin tu playera de reclutador. Asiste como participante, habla con ellos, conócelos. Nosotros desconfiamos de quien llega a ofrecer empleo sin más. Hay varias estrategias que funcionan, como por ejemplo patrocinar las cervezas o llevar libros para rifar. Eso derribará la primer barrera y podrás hablar sobre lo que necesitas. Es más, si puedes llevar a programadores de tu empresa a exponer cosas técnicas, mucho mejor. De esta forma estás demostrando que en tu empresa valoran el talento y fomentan que su personal se vincule con otros colegas.

En congresos

Caso similar al arriba citado, pero con una gran diferencia. Los congresos cuestan, ya sea simplemente la entrada, ya sea faltar unos días al trabajo o desplazarte hasta ellos. En países como México, las empresas no le pagan eso a los empleados; así que normalmente verás que los programadores de su propia bolsa se pagan todo el show y hasta pierden días de vacaciones para asistir. Si tienes presencia en un congreso como patrocinador, esto es muy bien visto por los programadores. Nos damos cuenta que tienes un interés por este tipo de eventos y que a lo mejor no amenazas con despedir a tus empleados si asisten a ellos (lo que en países latinos ya es ganancia).

En foros de programación

¿Conoces javamexico, javahispano, stackoverflow, programming reddit, etc? Estos sitios están llenos de buenos programadores ayudando y colaborando entre sí. Las comunidades juegan un importante rol en la vida de un programador, quienes las mantienen con sus contribuciones en forma de artículos, respuestas a preguntas de foros, son gente de buen nivel. ¿Por qué? Porque lo que escribas ahí estará bajo el escrutinio de miles de programadores. Así que o tiene sentido lo que pones o te comen vivo a la primera tontería que digas, este miedo a la humillación pública resulta un importante filtro de talento en estas comunidades.

Estos lugares sirven para detectar a gente buena, pero no tanto para hablar con ellos. No hay nada peor que un anuncio de “URGE desarrollador .NET” en un foro de programación, es ponerte la soga al cuello. En javaHispano en cambio, hemos colaborado con empresas a llegar a los programadores de la comunidad de forma más amigable. Por ejemplo, haciendo concursos de programación (la JavaCup) donde se dan premios en efectivo patrocinados por empresas que quieren contactar al talento habitual en esa comunidad. Así que va la misma lección: tienes que aportar algo y dejar ver que te interesa el talento para que te hagan caso. Software Guru también tiene iniciativas similares.

En proyectos open source

Muy parecido al caso anterior pero aún más extremo. Cuando un programador colabora a un proyecto open source, no sólo es su opinión o conocimiento el que se pone a prueba, es su posesión más valiosa: su código. Está exponiendo el producto de su talento, de una forma tal que no caben ni comentarios, ni poses. Así que aquellos que colaboran con estos proyectos, por el simple hecho de hacerlo, han mejorado su nivel de programación. Estos proyectos open source son una gran ventana al pool de talento. Así que una buena opción es mirar en los sitios de repositorios de código como github y bitbucket que han indexado todos esos proyectos y te dan acceso a los datos agregados de los mismos.

¿Cómo contactas a programadores en estos proyectos? La opción más viable es que si necesitas gente que conozca de cierta tecnología, digamos una librería, pues contacta a los responsables de esa librería. La mayoría de los colaboradores open source lo hacen por necesidad (está usando ese proyecto) o por gusto. Así que si les ofreces un trabajo donde parte del trabajo será seguir manteniendo y creciendo su proyecto open source, lo ven con buenos ojos. Alguien les pagará por algo que están haciendo de a gratis.

Encerrados en el piso más escondido de las grandes empresas

No todos los buenos programadores asisten a las reuniones, ni van a congresos, ni colaboran con proyectos open source. Muchos están muy ocupados sacando la nueva versión del sistema core de un Banco o programando la última versión de un sistema CAD 3D para una empresa extranjera. Estos son los más difíciles de detectar porque no salen al sol muchas veces. Para estos casos, lo más fácil es asumir que detrás de todo buen sistema hay programadores buenos e intentar detectarlos.

Siempre que veo algo bien hecho, desde un sitio de un banco estable y funcional, hasta un producto de mesa de regalos en una tienda departamental que funciona bien; asumo que hay un buen programar detrás. Pregunta por ellos, ¿quién creó el menú para cambiar de sección en el módulo de edición impresa en la aplicación de iPhone del periódico Reforma? ¿Quién diseñó el sistema de SPEI que procesa millones de transacciones al día? A esos son a los que quiero conocer.

Así que no pongas anuncios en bolsas de empleo, no pongas un anuncio en un foro con la palabra URGE (así en mayúsculas). A los buenos programadores no les importa eso. Dedícate a detectarlos, a hablar con ellos. Una vez hecho esto, no todo está servido. Falta convencerlos de que dejen a su actual empresa, falta corroborar que estos programadores puedan desempeñar un buen papel en tu equipo, falta ver si realmente tendrán el nivel necesario.

Lo que estoy tratando de decir es que si quieres encontrar al talento, te tiene que importar el talento. No les faltes al respeto con spam enviando un formulario para que te lo llenen, o con llamadas al celular para pedirle su sueldo actual (los dos casos me ha pasado). Primero tienes que participar en su mundo y demostrar que te interesa, de esa forma te aceptarán una charla sobre un posible empleo.

Bio

Erick Camacho es CTO en Nubleer Media. Cuenta con amplia experiencia en la arquitectura de aplicaciones JEE así como el desarrollo de aplicaciones nativas para iOS. Erick es Maestro en Tecnologías de la Información con especialidad en Ingeniería de Software por la Universitat Politècnica de Catalunya.

Incluyamos a las Mujeres

sg — Wed, 17 Dec 2014 01:04:40 +0000

Incluyamos a las Mujeres

sg Tue, 12/16/2014 - 19:04

Publicado en

SG #46

Personas

Autor

Raquel Hernández

Durante los 10 años que llevo trabajando como ingeniero de software en México y Estados Unidos, un común denominador en los proyectos en que he participado es que soy la única mujer en el equipo de desarrollo. Muchas empresas no se dan cuenta de lo importante que es tener un equipo de trabajo incluyente, especialmente cuando se están creando productos que serán utilizados por una gran diversidad de personas. Las empresas deben buscar que su equipo refleje las distintas formas de pensar de sus consumidores, sobre todo se debe crear un ambiente laboral donde todas las ideas se escuchen, valoren y se tomen en consideración. Tener mujeres en el equipo de trabajo, no es solo necesario por equidad de género, sino que es fundamental cuando se desean generar las mejores ideas y que se reflejen en la calidad de los productos que las empresas producen.

Desafortunadamente, encontrar este balance de género no es una tarea nada sencilla, porque es muy difícil encontrar talento femenino. El mundo de la tecnología puede ser un ambiente hostil para las mujeres por cuestiones culturales, machismo y sobre todo porque es un terreno totalmente dominado por hombres. Esto causa que muchas mujeres se sientan inseguras ya que para poder sobresalir se tiene que esforzar aún más, y muchas veces por la misma condición de ser mujer no se valora su trabajo o sus conocimientos como se hace con un hombre. De ahí que la mayoría de las mujeres en esta industria sufran del “síndrome del impostor”, que les provoca tener expectativas demasiado altas respecto a ellas mismas y baja autoestima. Se ha comprobado que las mujeres ganan menos que los hombres en esta industria, solo por el simple hecho de que fallan al negociar por la falta de confianza en sí mismas.

También las mujeres suelen ser bastante cautelosas cuando se trata de cambiar de empleo —especialmente si se han tenido malas experiencias en el proceso de reclutamiento— y un buen número toma mucho tiempo para decidirse a cambiar de empleo y buscar mejores oportunidades. El problema con el proceso de reclutamiento, es que varias de las entrevistas técnicas están diseñadas para probar de una forma muy rápida qué tan “inteligente” es el candidato o candidata. Este tipo de entrevistas, casi siempre hacen fallar a las mujeres. El no poder programar un algoritmo que nunca se utiliza en la vida profesional en 15 minutos sin consultar en Internet, no significa que el candidato no es apto para el puesto.

La inclusión de las mujeres se está convirtiendo en un tema muy importante y cada vez vemos más iniciativas que buscan tener una fuerza laboral diversificada. Algunas empresas están verdaderamente preocupadas por la falta de mujeres en sus equipos de desarrollo. Etsy es un gran ejemplo, ellos se han dado a la tarea de contratar diversidad, particularmente diversidad de género. 80% de los usuarios de Etsy son mujeres, lo que demuestra que la inclusión debe ser una prioridad, además, una de las iniciativas que lanzaron es un programa de becas para mujeres ingenieras. Este programa fue muy exitoso para ellos y lograron incrementar 500% el número de mujeres ingenieras en su equipo. Google también ha realizado esfuerzos en el tema de inclusión y ha creado una gran iniciativa llamada “Made with Code” que trata de reducir la disparidad de género, esta iniciativa destinará 50 millones de dólares a incrementar el número de mujeres programadoras en los próximos tres años. Google confía en que ésta iniciativa ayudará a que más adolescentes y mujeres jóvenes se interesen por el campo de la programación y desarrollo de tecnologías.

También las mujeres desarrolladoras se han organizado en grupos y se apoyan mutuamente. Un ejemplo es DevChix, un grupo super diverso de mujeres programadoras de todos los niveles de experiencia, en donde se puede hablar libremente de todo tipo de temas técnicos, se ofrecen tutorías y cuentan con bolsa de trabajo. En México ya también se están formando grupos como estos, un ejemplo es @CodificadasMx.

Muchas empresas que están interesadas en contratar mujeres desarrolladoras no tienen éxito, y a veces se preguntan cómo pueden solucionar este problema. Lo mejor es empezar lo más temprano posible, algunas empresas no se preocupan de la equidad de género hasta que ya es demasiado tarde. Es mucho más difícil que una mujer se una a un equipo de 20 hombres que a un equipo de menos de 10 personas.

Otro de los grandes errores de muchas empresas es que cuando crean sus ofertas de trabajo, incluyen palabras como “rockstar”, “ninja”, “jedi”, etc., que son términos muy comunes en la cultura geek, pero que son términos que excluyen totalmente a las mujeres. El uso de estos términos puede implicar que se tiene la expectativa de un nivel de experiencia muy alta. Hay un gran número de programadoras muy talentosas, que no se sienten con la confianza necesaria en sus habilidades, aunque tengan la capacidad requerida. Y el solo uso de esta terminología está causando que tal vez una excelente candidata desista.

Otro error común es incluir prestaciones que son totalmente orientadas para atraer talento masculino, como pueden ser “full bar”, “cerveza y pizza todas las noches”, “mesa de billar”, etc. Este tipo de incentivos hacen parecer a la empresa como si tuviera una cultura de “club de Toby”. Empresas como Google que se caracterizan por ofrecer los más ridículos incentivos a sus empleados, además de “full bar”, también ofrecen “servicio de guardería”, “gimnasio”, “masajes”, “yoga”, entre otros; prestaciones mucho más atractivas para cualquier género.

Es muy recomendable que cuando se inicie el proceso de reclutamiento, alguna mujer del equipo participe en las entrevistas. Es intimidante ser entrevistada sólo por hombres, y más si se tiene que entrevistar con un grupo grande de personas. El tener diversidad en el primer contacto con los candidatos y candidatas, muestra a la empresa diversa e incluyente, y los aspirantes tienden a relajarse y mostrarse más seguros de sí mismos.

A pesar de la gran disparidad, es un gran momento para las mujeres de trabajar en el mundo de la tecnología porque está evolucionando constantemente, haciéndolo mucho más interesante y divertido. Un gran beneficio de trabajar en este rubro es que puedes aplicar tus conocimientos en industrias que te apasionen. Por ejemplo si tu gran pasión es la moda, música, cine, bienes raíces, salud, entre muchas otras industrias, hay un gran campo laboral en todas ellas.

Otra de las grandes ventajas de trabajar en empresas tecnológicas es que hay una gran oportunidad de crecimiento laboral, compañías que empiezan desde cero el día de hoy, el día de mañana se pueden transformar en grandes empresas. La alta demanda de programadores también ha beneficiado para que los salarios se hayan disparado; en la actualidad desarrolladores de aplicaciones móviles pueden ganar más de lo que ganaba un CEO de una empresa hace 10 años, por ejemplo. Y la demanda laboral seguirá creciendo en el futuro inmediato. El departamento de trabajo de Estados Unidos calcula que para el año 2020 habrá más de 1.4 millones de trabajos relacionados con el campo de tecnologías de la información, pero al paso que vamos, solo se podrán cubrir un 30% de estos puestos con universitarios estadounidenses. Lo que abre la puerta a talento de muchos países, incluyendo México.

Bio

Raquel Hernández es co-fundadora y Co-CTO de Glimpse, una aplicación móvil de citas que conecta usuarios de Instagram. Es Licenciada en Matemáticas Aplicadas y Computación por la UNAM. Desde 2007 radica en Nueva York, donde ha tenido un rol integral en el desarrollo de diferentes startups y empresas de gran escala.

El Cómputo con Rostro Femenino

sg — Wed, 17 Dec 2014 01:01:34 +0000

El Cómputo con Rostro Femenino

sg Tue, 12/16/2014 - 19:01

Publicado en

SG #46

Personas

Autor

Fabiola Calderón

La computación que se hace hoy en día dista mucho de la manera en que se hacía en la década de los 90, cuando realicé mis estudios universitarios en este campo. La estructura organizacional de las empresas y de los equipos de trabajo ha ido evolucionando conforme a la necesidad de mejorar los procesos computacionales.

Pero lo que no ha cambiado es la ausencia de las mujeres en dicho campo del conocimiento. Quisiera enfocar este artículo en reflexionar sobre qué podemos hacer para acercar a las mujeres a las carreras profesionales relacionadas al cómputo.

Cuando fui profesora de bachillerato en la preparatoria No. 6 “Antonio Caso” de la UNAM, tuve a mi alcance la oportunidad de conocer los intereses de las adolescentes. A muchas de ellas les motivaba ser económicamente independientes, tener una carrera profesional exitosa, contar con una vida personal satisfactoria y ser estables. La materia que impartía entonces era Opción Técnica en Computación; tenía una duración de dos años y los alumnos del quinto grado la cursaban de manera opcional, egresando del bachillerato con un extra que les abría la puerta laboral, les permitía recabar información valiosa en cuanto a su vocación profesional y, si decidían ingresar a alguna licenciatura en el ramo del cómputo, se integraban a ella con conocimientos sólidos en el tema.

Más de una de las alumnas egresadas de la Opción Técnica en Computación decidía estudiar alguna de las carreras alusivas que la UNAM ofrece, pues en su paso por la materia, descubría el gusto por la computación o detectaba habilidades para estudiar una carrera de ese tipo.

La labor educativa de la opción técnica se respaldaba con la realización de diversas actividades organizadas por los profesores que formábamos parte de la planta docente; como los concursos de programación que eran espacios donde tanto hombres como mujeres ponían a prueba los conocimientos adquiridos hasta el momento, además representaba la oportunidad de interactuar con jóvenes cuyos intereses eran similares. Por lo regular, las adolescentes se mostraban entusiastas y comprometidas al participar en las actividades relacionadas a los concursos de programación, poniendo el esfuerzo y tiempo necesarios para hacer un buen papel.

Entonces, si existe el talento en las mujeres para ejercer la computación, ¿por qué no hay un mayor número de ellas incursionando en este campo? ¿Qué les puede brindar el ejercicio de esta profesión?

Además de independencia económica: la oportunidad de trabajar en casi cualquier sector laboral en el país y en el extranjero; la conquista de diversos retos profesionales, cuya velocidad y sentido quedan pautados por el ritmo en el avance y el crecimiento de la tecnología; empleos bien remunerados; calidad de vida y cumplimiento de metas personales al alcance de sus bolsillos.

Siendo testigo de la labor vocacional que ejercía la Opción Técnica en Computación, considero indispensable llevar a cabo acciones cuyo objetivo sea proponerle a la mujeres ingresar al mundo de la computación y despertar en ellas el interés por esta emocionante actividad.

Tales acciones podrían ser:

Aprovechar diversos foros para brindar conferencias dirigidas a las adolescentes y, en general, a las mujeres interesadas en la tecnología y en la computación.
Invitar a mujeres exitosas en el tema para que hablen o escriban sobre su decisión de estudiar y ejercer alguna carrera en cómputo, de tal forma que sus historias muestren que la computación es un camino lleno de retos y satisfacciones y que puede representar una forma de vida accesible a cualquier mujer.
Aprovechar espacios como ferias de libros, ferias sobre tecnología, hackatones, encuentros, ciclos de conferencias y exposiciones fotográficas en las diversas escuelas secundarias y bachilleratos.
Diseñar cursos de programación enfocados a este sector de la sociedad.
Trabajar en conjunto con el gobierno local de cada entidad y con el gobierno federal para diseñar acciones y programas que beneficien al mayor número de niñas, adolescentes y mujeres en general que pudieran encontrar en la computación el desarrollo y el aprovechamiento de sus habilidades y talentos. ¿Qué pasaría si, así como hay campañas de alfabetización hubiera también campañas para la enseñanza del cómputo? Estoy segura que más de una mujer respondería al llamado.

Cada acción debe realizarse bajo la perspectiva de sensibilizar a la sociedad sobre el papel que la mujer debe interpretar hoy en día en la sociedad, para percibirse como un agente de cambio, como parte fundamental en el desarrollo económico del país y del mundo.

De acuerdo a los Objetivos de Desarrollo del Milenio que conforman el Proyecto del Milenio de las Naciones Unidas [1], dar a las mujeres más espacios y oportunidades de desarrollo no sólo representa un beneficio para el género, sino también para la sociedad en general.

Referencias

[1] “Objetivos de Desarrollo del Milenio y Más allá de 2015”. Organización de las Naciones Unidas. http://www.un.org/es/millenniumgoals/gender.shtml

Bio

Fabiola Calderón cuenta con 20 años de experiencia profesional en la industria de software. Actualmente es desarrolladora independiente especializada en aplicaciones web y móviles, y cursa la Maestría en Ciencia e Ingeniería de la Computación, en el Instituto de Investigaciones en Matemáticas y Sistemas (IIMAS) de la UNAM.

Preguntas que Debes Hacerte Antes de Aceptar un Trabajo (en un startup)

sg — Wed, 17 Dec 2014 00:56:51 +0000

Preguntas que Debes Hacerte Antes de Aceptar un Trabajo (en un startup)

sg Tue, 12/16/2014 - 18:56

Publicado en

SG #46

Personas

Autor

Jeduan Cornejo

Nota del editor: El presente artículo es una versión editada de la nota “Preguntas que un ingeniero de software debería de hacer antes de aceptar un trabajo (en un startup)” publicada por Jeduan Cornejo.

Con la experiencia de trabajar y entrevistarme con startups, he compilado una lista para encontrar rápidamente banderas rojas. Aclaro que no es un petitorio y que todo deba cumplirse satisfactoriamente, simplemente es una guía de qué cosas deberíamos saber sobre una empresa antes de decidir unirnos a ella.

Cultura

¿La empresa tiene una cultura?, ¿cuál es su misión y valores?, ¿cómo planean mantener dicha cultura conforme crece la empresa?

¿En qué creen como balance vida/trabajo?, ¿creen en el trabajo remoto?

¿Quiénes toman la decisión de a quién se contrata?, ¿en qué se fijan al contratar?

Empresa

¿De qué tamaño creen que es el mercado que están atacando?

¿Quiénes son los competidores? Si no hay competidores, ¿cuál es la hipótesis de por qué no hay nadie más en este mercado? Si hay competidores, ¿cuál es el diferenciador? Si la startup adapta un modelo extranjero que no existe ahora en el país, ¿cuál es el plan para competir con ellos si abren operaciones aquí?

¿Cuánto dinero hay en el banco y de dónde viene? Con este dinero, ¿a qué números esperan llegar? De esta inversión, ¿cuánto esperan gastar en tecnología? ¿cuánto en marketing? En un año, ¿qué números les harían decidir cerrar la empresa?

¿Cómo esperan que crezca el equipo en los siguientes 6 meses?

Compensación

¿Cuáles son mis responsabilidades y por qué importa lo que voy a hacer para el crecimiento de la compañía?

De acuerdo al estudio de salarios de SG, el salario medio de un desarrollador en el DF es de $32,250 pesos antes de impuestos, ¿la compensación está en línea con eso? ¿Hay algún bono o compensación extra?

¿Me toca equity (un porcentaje accionario de la empresa)? Si es así, ¿cuál es la base legal? Basado en la valuación actual, ¿cuál es el valor de ese equity?

¿Quién paga los impuestos?, ¿quién está encargado de la nómina?

¿Tengo seguridad social, seguro de gastos médicos? Si no, ¿cuál es el plan si me enfermo?

Si en algún momento no me pueden pagar mi salario a tiempo o completo, ¿con cuanto tiempo de anticipación sabría de esta situación?

¿Cuál es la política de vacaciones?

Flujo de trabajo

¿Quién toma las decisiones técnicas?

¿Tienen un roadmap que muestre a donde tiene que ir el producto en los siguientes 6 meses?, ¿cómo se planean los sprints/cargas de trabajo?, ¿cómo se valora la retroalimentación externa?, ¿en qué situaciones se cambian los objetivos?, ¿bajo qué circunstancias pueden los directivos cambiar en lo que se está trabajando?

¿Cuál es el flujo de trabajo?, ¿usan control de versiones?, ¿hay una guía de estilo del código?, ¿dónde se guardan las llaves y contraseñas compartidas?, ¿hay ambientes de staging y/o desarrollo?, ¿cómo y con qué frecuencia se hace deploy a producción?

¿Dónde se pueden consultar los bugs?, ¿cuál es la estrategia de testing?, ¿cuál es la estrategia de backups?

¿Quién escribió la base de código actual?, ¿todavía está en la empresa?, ¿hay documentación?

¿En qué situaciones habría que trabajar en fines de semana?

¿Qué equipo de trabajo (hardware y software) tengo y bajo qué condiciones?, ¿qué presupuesto hay para herramientas (IDEs, PaaS, colaboración, testing, etc) y hardware (segundo monitor, RAM, silla cómoda, SSD, dispositivos de prueba) que me hagan más productivo?

¿Hay un presupuesto para mejorar mis habilidades? (capacitación, cursos, libros)

Finalmente, ¿tenemos todo por escrito?

Bio

Jeduan Cornejo es un ingeniero de software que ha colaborado con distintas empresas en México y Estados Unidos como Clevertech, Brandtrack, Yogome, Embly, y Out of The Box. Es un entusiasta de Javascript y es co-organizador de la comunidad de Javascript en la ciudad de México.

Tendencias en Talento

sg — Wed, 17 Dec 2014 00:10:14 +0000

Tendencias en Talento

sg Tue, 12/16/2014 - 18:10

Publicado en

SG #46

Personas

Autor

Pedro Galván

En la industria de TI típicamente utilizamos el término “tendencias” para referirnos a aspectos tecnológicos, tales como lenguajes o paradigmas de cómputo. Sin embargo, creo que también hay tendencias aplicadas al personal. Tan es así, que incluso el término utilizado para referirnos a las personas en nuestra industria ha ido cambiando en los últimos años: antes eran “recursos”, luego “capital humano” y ahora “talento”.

En el presente artículo compartiré algunas de las tendencias que actualmente detecto en relación a las personas en la industria de software en nuestra región.

El CV cada vez importa menos

Personalmente, para evaluar a un desarrollador, lo último que hago es ver su currículum. Lo primero que hago es buscar a la persona en internet y averiguar cosas como:

¿Tiene apps publicadas?, ¿qué tipo de apps ha hecho?, ¿funcionan?
¿Tiene código público (ej. en github)?, ¿qué tanto y en qué lenguajes?, ¿funciona bien su código?, ¿está documentado claramente?, ¿ha hecho pull requests a otros proyectos?
¿Tiene un blog?, ¿qué tan bien explica sus ideas? No importa si publica artículos técnicos o reflexiones filosóficas, lo importante es que pueda sintetizar y transmitir ideas de forma clara.

Tecnológicos al rescate

Érase una vez que las organizaciones de software se daban el lujo de solamente contratar a egresados de instituciones educativas “de renombre” como el Tec de Monterrey o la UNAM. Pero ante el crecimiento en la demanda de personal que ha tenido nuestra industria en los últimos 10 años, limitarse a estas instituciones es una receta para el fracaso. Adicionalmente, mi opinión (muy personal) es que los estudiantes de dichas instituciones están demasiado consentidos.

Es aquí donde creo que están entrando al rescate los Institutos y Universidades Tecnológicas. Estas instituciones forman a una gran cantidad de personas, y creo que varias están haciendo un buen trabajo al menos en el ámbito de tecnologías de información. Varios responsables de reclutamiento en empresas de software me han comentado que el grueso de las personas que han contratado en los últimos años proviene de tecnológicos.

Algo de lo que soy testigo de primera mano, es que los maestros de estas instituciones son bastante proactivos en cuanto a acercar a los alumnos a nuevas oportunidades de aprendizaje y vinculación. Por ejemplo, las sedes virtuales con más participantes en la edición más reciente de nuestro congreso en línea (SG Virtual) fueron: Instituto Tecnológico de Tlalnepantla (499), Universidad Tecnológica del Valle del Mezquital (308), Instituto Tecnológico de Piedras Negras (238), Instituto Tecnológico de Orizaba (198), Instituto Tecnológico de Querétaro (181). Otro caso que tengo cercano es el de los talleres de desarrollo de apps móviles que SG organizó recientemente: en el taller que realizamos en el ITAM (DF), cerca de la mitad de los participantes eran del Instituto Tecnológico de Celaya (a 3 horas de camino); en Monterrey, más de la mitad era del Instituto Tecnológico de Lerdo (a 4 horas de camino); en Cancún fue algo similar, con más de la mitad de los participantes provenientes de la Universidad Tecnológica de la Riviera Maya.

Valoración del diseñador

Así como las empresas se pelean por buenos desarrolladores, también lo están haciendo por buenos diseñadores. No era así unos años atrás, cuando era muy difícil conseguir un trabajo de planta como diseñador y a la gran mayoría no le quedaba otra más que freelancear. Y no solo son las agencias digitales quienes buscan diseñadores (lo cual es natural), sino también los corporativos y las grandes integradores de sistemas como Accenture o IBM.

Ahora, el conjunto de habilidades esperadas de un buen diseñador se ha ampliado significativamente en los últimos años. Hoy en día se espera que conozca de diseño de interacción y de arquitectura de información; es decir, que sea capaz de decir “esa pantalla se ve muy bonita, pero no tiene un ‘call to action’ claro y por lo tanto no es funcional”, o “de esta forma aseguramos que el usuario puede acceder a todas las funciones principales de nuestra app con un solo clic y a todas las secundarias en menos de tres clics”. Adicionalmente, el conjunto de herramientas que requiere dominar un buen diseñador se ha ampliado: desde herramientas de prototipado hasta colaboración y control de versiones. Definitivamente ya no basta con “saberle al photoshop”.

Mejor compensación como técnico

Durante la encuesta de salarios, el CTO de un corporativo me comentó que la respuesta de compensación extra anual (aguinaldo, bonos, etc.) estaba topada en 600 mil pesos y él percibía más de eso. Al decirle que “qué presumido”, me respondió: “no, quiero que los jóvenes sepan que en nuestra profesión pueden tener ese tipo de compensación”. Por otro lado, platicando recientemente con César Salazar de 500 Startups sobre la problemática de las startups para encontrar talento, yo esperaba que me dijera lo mismo que de costumbre (“¿cómo le hacemos para formar y/o encontrar desarrolladores?”); pero no, lo que me dijo fue: “estamos trabajando para que nuestras startups tengan acceso a más capital para que puedan pagar lo suficiente para atraer buenos desarrolladores”. Estos y otros casos recientes, me hacen creer que por fin en México los desarrolladores están comenzando a tener buena compensación sin necesidad de irse a posiciones de venta o administración, lo cual es una gran noticia.

En resumen, creo que es un interesante momento para los profesionistas en nuestra industria. No importa dónde o qué estudiaste; hay muchas oportunidades y bien compensadas.

Bio

Pedro Galván es cofundador y director de Software Guru

Entorno Social como Parte de la Empresa

sg — Sun, 20 Apr 2014 02:37:45 +0000

Entorno Social como Parte de la Empresa sg Sat, 04/19/2014 - 21:37

Publicado en

SG #43

Personas

Autor

Miguel Sánchez Pecharromán

¿Deben las empresas plantearse un entorno digital social para sus empleados? ¿Qué riesgos deben asumir ante este cambio? ¿Cómo pueden beneficiarse de este cambio?

No es nuevo hablar del elevado uso de las redes sociales por parte de los usuarios de internet, ni tampoco lo sería si comenzamos a especular sobre el futuro de dichos soportes pero, ¿disponer de una intranet social es una tendencia o realmente está disfrutando de su etapa de madurez?

¿Qué es una intranet social?

Desde hace mucho tiempo se viene hablando del elevado riesgo de las compañías ante una concentración de “Know How” en determinados recursos y su posible fuga. Ante ello, se plantean la necesidad de introducir herramientas que permitan una gestión y fluidez del conocimiento entre las diferentes áreas.

Sin embargo, hasta la fecha se han implementado herramientas particulares de Gestión del Conocimiento que acaban teniendo un uso por debajo de las expectativas tanto de introducción de datos como de consulta de los mismos. Además, en muchas organizaciones no llegan a implementarse debido a una falta de cambio cultural hacia la compartición de conocimiento.

Dentro de este ámbito nace el concepto de intranet social, un entorno único de interacción de y con los empleados. Dentro de este entorno necesitaremos facilitarles, de forma integrada, todas las herramientas necesarias para comunicarse, compartir conocimiento y otras acciones propias de su día a día laboral.

¿Qué puede aportar un entorno social?

Estos entornos, bien entendidos, pueden ofrecer a las empresas herramientas que, no sólo faciliten el trabajo de sus empleados, optimicen los tiempos de ejecución de tareas cotidianas sino, además, evitar caer en errores redundantes o aumentar la rentabilidad de los casos de éxito.

Pero si el uso de la intranet aún es reducido en muchas empresas, ¿cómo vamos a plantearnos que además se plantee un uso social?

Actualmente, están cada vez más en boca de todos, herramientas como wikis, chats, blogs, foros o simples carpetas compartidas dentro de las herramientas ofrecidas por las empresas a sus empleados, pero es cierto que, generalmente, no están integradas dentro de un mismo entorno.

Si logramos un entorno único de trabajo, lo que podremos conseguir es que el empleado se sienta cómodo dentro de la herramienta y maximice su tiempo en la misma y, por lo tanto, ofrezcamos las herramientas que le interesen a la empresa dentro de un mismo entorno.

¿Se han planteado que ocurriría si lográramos un entorno de interacción con el servicio de soporte de IT de la compañía a través de la intranet? ¿Y si pudiésemos ofrecer un lugar donde comentar nuevas ideas de mejora de la compañía? ¿Mejoraría la rentabilidad de los servicios internos? ¿Y el clima laboral? ¿Podríamos llegar a conocer mejor a nuestros empleados?

¿Cómo podemos afrontarlo?

Está claro que todo esto no se puede esperar únicamente desarrollando el entorno, sino que debemos plantearnos un proyecto de Gestión del cambio detallado por fases.

No podemos otorgar herramientas sociales a los empleados sin explicarles su uso, orientarles y hacerles ver la buena experiencia de usuario.

Tampoco debemos incluir a todos los usuarios dentro de los mismos grupos. Deberán existir grupos de afinidad y herramientas por perfiles y asegurar el correcto uso de las mismas.

Pero no debemos tener miedo al cambio o a que los empleados hablen de nosotros como empresa. Por supuesto que debe haber una moderación, pero estas vías ya las utilizan en su día a día, en la máquina de café, a través de correos electrónicos o de chats de grupo.

Lo que pretendemos ahora es aprovechar los cambios tecnológicos para ofrecer un entorno único de interacción que permita a la compañía sacar el máximo provecho del conocimiento y las inquietudes de sus empleados.

Bio

Miguel Sánchez Pecharromán es Project Manager en la empresa ADESIS.

Mejores empresas para trabajar

sg — Thu, 12 Dec 2013 01:51:53 +0000

Mejores empresas para trabajar sg Wed, 12/11/2013 - 19:51

Publicado en

SG #42

Personas

Como parte del estudio de salarios 2013 también obtuvimos información sobre el nivel de satisfacción de los profesionistas de software con su carrera, así como la empresa donde actualmente laboran. El objetivo fue conocer, de voz de nuestros lectores, cuáles son las mejores empresas para trabajar. Presentamos a continuación los hallazgos.

Metodología

La dinámica fue relativamente sencilla: los participantes en la encuesta, tuvieron la opción de indicar el nombre y url (para identificarla más fácilmente) de la empresa donde laboran, y llenaron una matriz donde indicaron su nivel de satisfacción con su empresa actual en distintos rubros. Los rubros considerados fueron:

El trabajo que realizo provee un reto intelectual que me ayuda a crecer profesionalmente.
Trabajo con gente muy capaz y eso contribuye a mi aprendizaje.
La empresa ofrece facilidades para tomar capacitación/entrenamiento.
La empresa ofrece facilidades para participar en eventos de la industria.
Sé hacia donde voy con esta empresa, confío en que puedo crecer mucho en ella.
Mi trabajo me ayuda a vincularme con personas fuera de mi empresa.
Cuento con el equipo y herramientas (hardware y software) adecuado para realizar mi trabajo.
La empresa tiene finanzas estables y paga puntualmente.
Me agrada mi estación e inmobiliario de trabajo (oficina, escritorio, silla, etcétera).
Estoy satisfecho(a) con la ubicación donde se encuentra la empresa/oficina.
Me gustan las opciones que tengo para comer.
Estoy satisfecho(a) con el horario de trabajo (o flexibilidad de horario)
Me siento valorado(a) por mis superiores.
Laborar en esta empresa me facilita estar saludable.

La calificación en cada uno de estos factores se promedió para generar una calificación global por cada participante. A su vez, las calificaciones globales de los distintos participantes de una empresa se promediaron para obtener el puntaje de la empresa. Solamente tomamos en cuenta a empresas de donde obtuvimos un mínimo de 4 participantes distintos.

Las empresas

Así que sin más, les presentamos la lista de las 20 mejores empresas para trabajar de acuerdo a los participantes en la encuesta de salarios SG 2013. Están en orden de ranking, y el valor en paréntesis indica el puntaje obtenido (de un máximo de 28 puntos posibles).

Microsoft (26.00)
Intel (22.17)
Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo (19.80)
Globant (19.63)
Scio Consulting (19.00)
InnovaWeb (18.58)
Crowd Interactive (18.25)
INEGI (17.71)
Tiempo Development (17.50)
ITESM (16.75)
Oracle (15.94)
Linko (14.40)
Softtek (14.00)
Grupo Expansión (14.00)
Coppel (13.64)
Indigo Smart Software Development (13.50)
IDS Comercial (12.65)
BBVA Bancomer (12.50)
HP (11.89)
BlueMessaging (11.50)

Dado que la gran mayoría de los participantes en la encuesta radican en México, casi todas las empresas listadas son de México o se refieren a su subsidiaria en México. Una excepción es Globant, donde los participantes que la evaluaron indicaron radicar en principalmente en Argentina y Colombia.

Vale la pena aclarar que dada la metodología utilizada, esta no es una lista exhaustiva de empresas de la industria. Es decir, el hecho de que una empresa no aparezca en la lista no necesariamente es porque no haya sido bien calificada, sino que también puede ser porque no hubo suficientes respuestas de parte de empleados de esta empresa, como para ser considerada.

Nos da gusto que la lista incluya tanto empresas chicas como grandes, nacionales y multinacionales, instituciones educativas e incluso organismos como el INEGI. Felicitamos a cada una de estas empresas.

El Rol del SQA

Anonymous — Tue, 23 Aug 2011 00:31:35 +0000

El Rol del SQA Anonymous Mon, 08/22/2011 - 19:31

Publicado en

SG #33

Personas

Autor

Elizabeth Almeraz

El rol de SQA (Software Quality Assurance/Advisor) no es sencillo, sobre todo desde el punto de vista organizacional. En ocasiones el SQA es sub-valorado por las organizaciones, ya que se observa como un personaje externo al proyecto, no confiable y que no aporta valor a la organización, incluso para aquellas donde se han establecido prácticas de calidad y mejora de procesos.

Esta visión resta importancia y respeto al papel que este rol desempeña, por lo cual es importante reivindicarlo para que pueda mostrar sus bondades al resto de la organización y la revisión de aseguramiento de calidad se convierta en algo que nos brinda un valor agregado más que una pesadilla que no nos deje conciliar el sueño en la noche.

Cambiando el paradigma

Para lograr una reivindicación adecuada del SQA, es necesario contestar las siguientes preguntas: ¿Quién es un SQA?, ¿cuáles son las actividades que realiza?, y ¿para qué las realiza?

Contestando a las preguntas iniciaremos diciendo que un SQA es el rol en una organización que se encarga de revisar y auditar los productos y actividades para verificar que éstos cumplen con los procesos aplicables al proyecto y los estándares establecidos. De esta manera proporciona a la gerencia la visibilidad del estatus en que se encuentran los procesos y los productos de los diferentes proyectos. Sin embargo, las actividades del SQA no se limitan a realizar auditorías y revisiones. Una de las principales tareas de los individuos que son SQA’s es la de proporcionar guía y asesoría a los miembros de los equipos de trabajo sobre el uso y aplicación de los procesos descritos en la organización, al nivel de sus proyectos. Así pues, podemos decir que el SQA realiza principalmente las actividades de: auditar-revisar a los proyectos y asesorar sobre el uso o aplicabilidad de los procesos.

Haciendo aliados

Es fundamental que los diferentes grupos de la organización visualicen el valor que el grupo de SQA puede brindar, no sólo en el cumplimiento de los objetivos de calidad, sino en las labores cotidianas de cada uno de ellos.

A continuación se muestran algunas sugerencias de lo que el grupo de SQA puede realizar para obtener el apoyo y la cooperación de los diferentes grupos en la Organización.

Figura 1. El SQA y su interacción con otros grupos

Ingenieros de Software

Asesorarlos en sus funciones con respecto a la calidad, por ejemplo: cómo poner bajo configuración sus documentos o programas, realizar respaldos, reportar sus avances en la herramienta de planeación, guiarlos en las revisiones entre colegas.
Ayudarles a visualizar metas cortas y a su nivel, tal como registrar los tiempos de corrección de defectos, registrar el tiempo real de ejecución de las tareas asignadas.
Mostrarles cómo los procesos les ayudan a hacer mejor su trabajo.

Responsables de proyecto

Asesorarlos en aspectos relacionados con su proyecto, guiándolos en la manera en cómo aplicar algún proceso a su proyecto, asesorarlos en el llenado de formatos nuevos o bien en el registro de datos o información requerida, registro de estimaciones, lecciones aprendidas.
Recompensar sus esfuerzos, dándoles visibilidad. Esto es, comentar con los niveles superiores, cuando sea posible, cuáles son los puntos en los cuales se han destacado. De igual manera, proponer las buenas prácticas que utilicen en sus proyectos para que otros proyectos de la organización se beneficien de utilizarlas.
Señalar las desviaciones y aplaudir los logros. Registrar los logros en los reportes de revisión, de la misma manera en que se registras las desviaciones o hallazgos.
Entrenar para mejorar la calidad. Los responsables de proyecto, requieren que se les ayude a visualizar de manera sencilla, cuáles son los aspectos que deben cuidar en su trabajo diario para mejorar la calidad de sus proyectos. De esta manera, los estaremos enseñando a pescar y no estaremos pescando por ellos.
Escuchar y escalar sus sugerencias de mejora. Es muy importante este punto, pues con ello, los responsables de proyecto realmente se sentirán parte del proceso de mejora continua. Nadie mejor que ellos, quienes son los que llevan a la práctica los procesos, para sugerir mejoras a los mismos. El SQA debe escuchar atentamente sus sugerencias de mejora y escalarlas a los niveles superiores, así como al grupo responsable del programa de mejora (SEPG).
Mostrándoles cómo los procesos les ayudan a hacer mejor su trabajo. Hacerles ver de manera práctica los beneficios que se obtienen al seguir los procesos.

Gerencia media

Mantenerlos informados sobre estado de los proyectos a su cargo.
Asesorarlos en las funciones que corresponden a su nivel y realizar las revisiones que les correspondan de acuerdo a los procesos definidos por la Organización. De igual manera se debe dar seguimiento directo con ellos, a las acciones preventivas/ correctivas, derivadas de una revisión de SQA y de las que sean responsables.
Proporcionarles visibilidad sobre los problemas comunes de aseguramiento de calidad en sus áreas y/o de otras áreas de la organización. De esta manera se pueden evitar problemas, buscar soluciones conjuntas o cooperar con otras áreas para buscar una solución común.
Sugerir mejoras a prácticas administrativas y de ingeniería de software en sus proyectos.

Alta gerencia

Vigilar el apego a procesos, procedimientos, estándares y políticas definidos en la organización.
Escalar problemas que deban ser atendidos a este nivel. No sobre-informar a la alta gerencia con problemas que pueden ser resueltos en otros niveles, pero es importante que este nivel esté informado de manera oportuna de los asuntos urgentes relacionados con la calidad que afecten los objetivos y metas del negocio.
Reportar resultados de las diferentes áreas. De esta manera, se les brinda un panorama general sobre el estado de la implantación / ejecución del programa de mejora.
Brindar visibilidad sobre la calidad de los productos. Este es un indicador clave que es requerido para la toma de decisiones estratégicas.
Mantener informado sobre la operación del negocio y el apego a los procesos. Con esto se pueden tomar decisiones para prevenir o contener posibles riesgos que pudieran surgir.

Grupo de mejora de procesos (SEPG)

Proveer visibilidad con respecto a la implantación de procesos al grupo de mejora. Con ello se obtendrá la retroalimentación necesaria que requiere el SEPG para continuar con el impulso del programa de mejora.
Proporcionando retroalimentación sobre prácticas de ingeniería de software y administración de los proyectos. Esta actividad constituye una entrada fundamental para la realización y mantenimiento del plan de mejora y el establecimiento de objetivos del programa de mejora.
Proponer la adopción de mejores prácticas. Con ello se va fortaleciendo el capital intelectual de la Organización.
Evaluando la implantación de procesos. Así como el SEPG es fundamental en la definición de los mismos, el grupo de SQA es clave para evaluar la implantación y aceptación de éstos.
Revisando las actividades del SEPG. Se garantiza la objetividad de las actividades del programa de mejora.
El SQA puede sugerir mejoras a los procesos definidos, con base en su experiencia a través de las revisiones a los proyectos.

Como puede verse, identificando actividades sencillas y prácticas que ayuden a mejorar las relaciones del grupo de SQA con el resto de los roles de la organización, se ayuda a crear un ambiente de sinergia que mejore su credibilidad, reivindique su función y coadyuve a mejorar la productividad de los equipos y la calidad de su trabajo y los productos generados. Es mil veces mejor tener un aliado que mil enemigos.

Bio

Elizabeth Almeraz es Lic en Ciencias de la Informática del IPN, cuenta con un MBA enfocado en TI de la EDHEC-THESEUS en Francia, así como una especialización en Medición y Análisis del SEI y un diplomado en 6-Sigma a nivel Green Belt. Es pionera en temas de aseguramiento de calidad y cuenta con más de 12 años de experiencia brindando consultoría en el área de calidad y mejora de procesos en México. Actualmente se desempeña como Consultor de Alta Madurez y Gerente de Consultoría en Avantare. www.avantare.com

El Sponsor

Anonymous — Mon, 22 Aug 2011 21:28:20 +0000

El Sponsor Anonymous Mon, 08/22/2011 - 16:28

Publicado en

SG #33

Personas

Autor

Existe una historia que relata un episodio del tristemente célebre pirata galés Henry Morgan: Huyendo de la Armada española que pretendía capturarlo, se ve en la necesidad de anclar en el interior de una bahía caribeña para reabastecer y reparar su galeón. Ya en tierra, ordena a un grupo de sus hombres instalar un pesado cañón en la cima de un risco a la entrada de la bahía, para de esa manera proteger su posición. Regresa a las dos horas para constatar el avance del proyecto y verifica que el equipo designado solo había movido el cañón poco más de 200 metros.

Molesto por la evidencia encontrada exige una explicación al líder del equipo, quien contesta: “Mi Capitán, es que solo somos 10 para semejante encomienda”. Buscando comprometer al equipo con el resultado deseado, Morgan saca su trabuco, apunta con dirección al marino que tenía más cerca y dispara, matando al desdichado colaborador. Guarda su arma, y mirando fijamente al resto del equipo, les dice: “Pues a ver si ahora entre 9 lo pueden hacer más rápido.”

Henry Morgan pudo haber sido un líder muy exitoso como filibustero, pero como sponsor de un proyecto de mejora hubiera sido un fracaso rotundo.

En agosto de 2005 tuve la oportunidad de participar en uno de los primeros eventos donde los diferentes Clusters de TI de México buscan compartir experiencias y alinear sinergias. Dicha reunión fue en Aguascalientes, las autoridades locales hicieron un excelente trabajo y el evento fue todo un éxito. Pero fue en ese magno foro que me tocó escuchar una de las aberraciones más recordadas de mi carrera profesional.

Como parte de la agenda, se había conformado un panel para abordar el tema de los modelos de calidad y su impacto en la productividad de la industria. Entre los participantes había prestigiosos académicos, empresarios, el director de TI de una empresa multinacional y un alto ejecutivo de un organismo gubernamental, responsable de uno de los grupos de desarrollo de software más grandes de la administración pública nacional.

Cada disertante presentó sus argumentos en favor de los distintos modelos, se habló de CMMI, Moprosoft, ITIL, etcétera. Luego de escuchar atentamente las respectivas presentaciones le llegó el turno al representante gubernamental, quién con voz firme comentó: “Todos estos modelos son muy interesantes, pero nosotros no utilizamos nada de eso. Nosotros nos basamos en el Modelo Azteca: al que no termina en tiempo, le cortamos la cabeza”. Yo sentía que estaba viendo a Henry Morgan en persona.
Cualquier iniciativa de implementar mejores prácticas en este contexto y con esa filosofía de trabajo enfrenta muchos obstáculos: limita el impacto de la mejora, desmotiva a los equipos de trabajo, y como consecuencia, la organización en su conjunto pierde una valiosa oportunidad de aumentar su competitividad.

Ser sponsor de un proyecto de mejora implica compromiso y disciplina. Lamentablemente es común que este importante rol no sea tomado con la seriedad requerida. Ningún proyecto de mejora debería llevarse a cabo sin un sponsor, sin su participación activa no puede haber una visión clara para lograr resultados exitosos. El primer paso para iniciar un proyecto de mejora es construir un soporte organizacional a través de un patrocinio fuerte de la alta gerencia.

Como consultores, en ocasiones somos testigos del cambio que sufre la imagen del sponsor hacia adentro de la organización, dependiendo de la etapa del proyecto. La misma persona que al inicio identifican como el líder visionario, al poco tiempo es el villano de la película, que lejos de proveer visión y recursos, espera milagros irrealizables. Nosotros sabemos que los sponsors no son villanos, que realmente quieren obtener beneficios del proyecto de mejora. La situación es que los sponsors son por lo general dueños de empresas o directores de la organización de TI, razón por la cual sus prioridades entran en conflicto habitualmente, por ende se pierde el foco en las responsabilidades del rol específico del sponsor.

Tips para sponsors

A continuación compartimos algunas buenas prácticas para que usted se convierta en el héroe de la película.

Planear el proyecto de mejora. Las cosas no suceden porque “sí”, y esta no es una excepción. La viabilidad del proyecto se sustenta en 4 pilares fundamentales:

Compromiso de la alta dirección. En niveles medios y operativos, la falta de compromiso de la alta dirección con el proyecto se lee como desinterés: “si al dueño no le interesa, ¿por qué ha de importarme a mí?”. El sponsor debe tener claro cómo impactan los resultados de esta iniciativa en los indicadores claves del negocio.
Recursos disponibles. El sponsor debe planear anticipadamente la asignación de los recursos necesarios para la ejecución del proyecto. Esto puede implicar actividades de negociación con empleados y clientes, modificar planes de proyectos en curso y liberar espacio para las actividades propias del proyecto de mejora. Debe seleccionar y capacitar a las personas involucradas, para lo cual debe entender las habilidades y conocimientos requeridos. Esto no es trivial, semejante transformación necesita gente con un perfil muy específico.
Disponibilidad oportuna de proyectos y/o actividades. La sustentabilidad de los modelos de calidad se basan en la institucionalización de mejores prácticas, y esto se logra con la repetición continua de los procesos diseñados. El sponsor debe tener visibilidad de los proyectos y actividades de la unidad organizacional sujeta a mejora, para prever el impacto de la liberación de nuevos procesos en la operación actual. En organizaciones pequeñas donde el flujo de proyectos es inestable, esta actividad es clave para garantizar la continuidad del proyecto de mejora.
Infraestructura. El entorno debe ayudar a motivar y facilitar el cambio. El sponsor debe asegurar la infraestructura adecuada: espacio, estructura organizacional, herramientas.

Kick-Off del proyecto de mejora. El Kick-Off no debe ser una reunión más como tantas otras, es una oportunidad irrepetible para hacer notar a todos los involucrados la importancia que este proyecto tiene para la organización. El sponsor debe asegurarse que cada colaborador entienda con precisión cuál será su rol y qué se espera de él.

Comunicación. Todos en la organización deben conocer cuál es su rol: usted es el responsable por el éxito o fracaso del proyecto porque usted es el líder de la mejora. Si esto no está claro, hay mucha presión y frustración en su gente porque consideran que tienen que tomar decisiones por usted y no pueden hacerlo. Estas mejoras organizacionales producen cambios culturales y no se pueden hacer desde abajo.

Monitorear plan y avance del proyecto de mejora. La disciplina es clave en esta actividad. Postergarla, eludirla o cancelarla equivale a firmar el certificado de defunción del proyecto. La mayoría de las actividades propias del proyecto de mejora, deben ser ejecutadas por personas que ya tienen otras asignaciones previamente, razón por la cual es muy frecuente el conflicto de prioridades. La reunión de monitoreo es de gran importancia, cada persona debe confrontarse periódicamente a sí mismo con sus propios resultados. Este es un motivador natural muy efectivo, ya que pocas cosas dan mayor satisfacción que el reconocimiento por un objetivo cumplido.

Reconocimientos. La madurez es cuestión de tiempo, implica trabajar arduamente por meses, años a veces. Es un error identificar como único logro una certificación. Cada mejor práctica implementada e institucionalizada implica beneficios para la organización y ese es un logro en sí mismo. Además, definir e implementar un proceso organizacional, por pequeño que sea, implica una mejora en la eficiencia operativa que evidentemente también trae beneficios. Esto también es un logro en sí mismo y es en base a estos pequeños logros como finalmente se logra la implementación de una norma o modelo de calidad. Es vital que el sponsor entienda esta dinámica y utilice estos momentos en favor del proyecto de mejora, reconociendo estos logros que finalmente son los peldaños de la escalera que lleva a la consecución de los objetivos de negocio de la organización.

Conclusión

Nunca me he topado con una empresa que me dijera: “Me sobra dinero, no tenemos nada mejor que hacer, entonces vamos implementando un modelo de calidad”. Estas iniciativas surgen como respuesta a problemas organizacionales que afectan el ambiente de trabajo, la relación con los clientes, y/o la rentabilidad del negocio. Y el rol del sponsor es indispensable para el éxito de estos proyectos.

Por sobre todas las cosas, se educa con el ejemplo. El sponsor debe ser el modelo a seguir por la gente de su organización, para que el cambio que se quiere implementar sea real, efectivo y beneficioso para la organización y toda la gente involucrada.
En www.qualtop.com/activossponor, se pueden descargar checklists, templates, formatos y manuales, entre otros activos valiosos que le ayudarán a ejecutar de manera sobresaliente el rol del sponsor.

Bio

Leonardo N’Haux ha participado activamente en la industria de software de México desde el año 2002, enfocado principalmente a la mejora de procesos en empresas del sector. Actualmente, como Director General de Qualtop SA de CV, lidera un equipo de consultores que, en conjunto, han participado en más de 120 proyectos implementando mejores prácticas basadas en CMMI y Moprosoft. lnhaux@qualtop.com @lnhaux

Cecilia Scauso es Ingeniera en Sistemas de Información y Lead Appraiser Certificada para Desarrollo y Servicios. Desde el año 2002 se ha enfocado a apoyar a organizaciones en actividades de mejora de procesos con diversos modelos. Actualmente se desempeña como Directora de Investigación y Desarrollo en Qualtop y Lead Appraiser en Liveware. Ha realizado más de 25 evaluaciones SCAMPI. Fue la primer Lead Appraiser en acreditar a una empresa en Mexico con el modelo CMMI for Services. cscauso@qualtop.com

Tips para Reclutar Desarrolladores: No se aceptan zoquetes

Anonymous — Wed, 28 Nov 2007 19:53:50 +0000

Tips para Reclutar Desarrolladores: No se aceptan zoquetes

Anonymous Wed, 11/28/2007 - 13:53

Publicado en

SG #17

Personas

Autor

Rob di Marco

En una de las empresas donde trabajé anteriormente, utilizábamos la frase “No se aceptan zoquetes” (en inglés, no chums) para describir a nuestro equipo. Siempre me gustó la simplicidad de esa frase. La verdad es que existen muchísimos zoquetes en el desarrollo de software, y pueden hacer que tu trabajo sea miserable.

Al contratar a un nuevo integrante para tu equipo, debes estar conciente de que la mayoría de los currículums que revisarás, son gente con la que no deseas trabajar. Si esto se te hace mala onda, o no estás de acuerdo, entonces espera a que pases uno o dos años trabajando con zoquetes en tu equipo, y verás si no te convences.

Entonces, la pregunta es: ¿cómo podemos evitar contratar zoquetes?

¿Qué buscar en un candidato?
Yo evalúo a los candidatos alrededor de cinco criterios:
• ¿Es inteligente?
• ¿Es curioso?
• ¿Encajará en el equipo?
• ¿Cuenta con la experiencia adecuada?
Veamos a qué me refiero con cada una de estas preguntas

¿Es inteligente?
¿Cuenta el candidato con la capacidad mental suficiente para realizar su trabajo? El desarrollo de software requiere poder solucionar infinidad de problemas: ¿Cómo debería funcionar este software? ¿Qué tecnologías debería utilizar? ¿Cuál sería una arquitectura adecuada? ¿Qué patrones podrían servir? ¿Cómo se debería probar? Estas preguntas no son triviales, y contestarlas requiere buenas habilidades analíticas, aprendizaje de nuevos conocimientos (tanto técnicos como del negocio), comprensión de herramientas, y sobre todo la capacidad de retener y organizar ideas contradictorias en tu cabeza.

El candidato también debe ser capaz de lidiar con el reto de otras personas buscando resolver el mismo problema. Al tipo de personas a las que busco, les encanta ser retadas por otras personas inteligentes.

Vale la pena hacer un paréntesis para recalcar que la inteligencia y la educación no son lo mismo. Un título es prueba de un cierto nivel de educación, pero no necesariamente es una prueba efectiva de inteligencia. Aun así, no conozco a nadie tonto que haya conseguido un doctorado del M.I.T.

¿Es curioso?
¿A nuestro candidato le interesa entender como funcionan las cosas? ¿Lee frecuentemente? ¿Ha bajado el código fuente de algún proyecto de software libre para entenderlo?

Yo busco personas que quieran entender cual es el problema de negocio que buscamos resolver, y cual es la mejor forma de resolverlo. No me interesan los autómatas que simplemente ejecutan lo que les digo. Los ingenieros más innovadores, en el fondo son personas muy curiosas, que ansían entender mejor el mundo.

¿Termina las cosas?
Tal y como dice Joel Spolsky (reconocido escritor sobre desarrollo de software): “… a veces las personas inteligentes y curiosas dedican tanto tiempo a analizar la mejor forma de atacar un problema, que olvidan la importancia de realmente hacer algo.” Bien dice la frase que entregar el 80% hoy es mejor que entregar el 100% nunca.

¿El candidato alguna vez ha entregado software a producción? Se sorprenderían de la cantidad de desarrolladores que nunca ha tenido código en sistemas en producción reales. ¿Han tenido que desarrollar un sistema bajo presión? ¿Pueden lidiar con la presión? ¿Disfrutan el sentimiento de completar algo? ¿Persisten hasta que un problema es resuelto? Es en este punto donde muchas personas que vienen de la academia y la investigación suelen fallar. La mentalidad y presión en una organización dedicada a desarrollar software profesionalmente es muy diferente a la del mundo académico.

¿Encaja en el equipo?
En el libro Peopleware, Tom DeMarco y Tim Lister describen la historia de un candidato que no obtuvo un trabajo en una empresa de software. Sucede que el candidato estaba técnicamente calificado, pero los entrevistadores consideraron que no encajaría en el equipo, porque no le parecían chistosas las mismas bromas que al resto del equipo.
Es un criterio arbitrario, pero si alguien no encajará en la dinámica del equipo, se convertirá en un cáncer y terminará afectando negativamente el desempeño del equipo. Al evaluar a un candidato, debes preguntarte ¿Me gustaría trabajar con esta persona? ¿Le entusiasmará a él trabajar con nosotros? ¿Sus experiencias (tanto en el trabajo con en su vida personal) complementan las del resto del equipo?

¿Cuenta con la experiencia adecuada?
Noten que estoy dejando para el último la pregunta de la experiencia. Es cierto que la experiencia es importante, pero creo que es sobrevaluada. Probablemente es el único criterio que una persona puede mejorar con el tiempo. En la organización donde laboro actualmente utilizamos Java 5, JBoss 4, y Maven 2. ¿Debería rechazar a un buen candidato simplemente porque no ha utilizado estas tecnologías? De ninguna manera.

Una persona inteligente y curiosa que encaje en el equipo y quiere hacer un buen trabajo puede aprender estas herramientas fácilmente. En un par de meses estará al mismo ritmo que el resto del equipo. Hay que recordar que no quiero contratar a alguien para un proyecto temporal de 3 meses. Quiero contratar a una persona que espero que se mantenga durante años en el equipo.

¿Cómo encontrar estas características?
Ahora que sabemos que buscar en una persona, vamos a ver como encontrarlo.

Paso 1: Leer el currículum

El primer paso para filtrar a los zoquetes, es analizando su currículum. Estas son algunas de las cosas en las que me fijo:
• ¿Hay algo interesante en el currículum sobre lo que me gustaría hablar (algún proyecto interesante, o logro importante)? Cuando ves un currículum y todos los logros parecen cosas que deberían requerir un esfuerzo mínimo, significa que el candidato está reprobando los criterios ya sea de inteligencia, curiosidad, o resultados.
• En el caso de recién graduados o becarios, me fijo en las clases optativas que eligieron. Si fueron clases difíciles, es porque son curiosos y les gustan los retos.
• ¿Qué tanta diversidad hay en su carrera profesional? Me gusta ver currículums de personas que han trabajado en una gran variedad de cosas. Las personas cuya experiencia esta centrada exclusivamente en una tecnología o plataforma, probablemente reprueban el criterio de la curiosidad.
• ¿El candidato ha avanzado en su carrera? Las personas inteligentes que dan resultados, no se quedan estancadas en una posición durante mucho tiempo.

Paso 2: La entrevista telefónica

Si el currículum de la persona es suficientemente interesante como para continuar, entonces el siguiente paso es el filtro telefónico. Esta es una prueba sencilla simplemente para saber si queremos invertir más tiempo en evaluar a la persona en cuestión. Algunas preguntas de ejemplo podrían ser:
• Una pregunta técnica sencilla como: “¿Cuál es la diferencia entre un list y un set?” o “¿Cuál es la diferencia entre una clase abstracta y una interfase?” Si el candidato no puede contestar eso bien, entonces no tiene mucho caso continuar.
• Una pregunta de reflexión como: “¿Cuál fue el mayor reto que enfrentaste en tu último proyecto?”, “¿Qué disfrutaste más de tu último proyecto?”, o “¿Qué quisieras haber hecho diferente en tu último proyecto?”. Los buenos candidatos acostumbran tener respuestas interesantes a estas preguntas.
• Una pregunta para saber que tan enterado esta, como: “Existen tecnologías nuevas con las que te gustaría trabajar y (por qué)?”, o “Recientemente has leído algún libro/website que haya tenido impacto en la forma en que trabajas?”. Con estas preguntas intento averiguar la curiosidad y motivación del candidato.

Recuerda que el objetivo de la entrevista telefónica es intentar detectar zoquetes, y no el de tomar una decisión final. No pierdas demasiado tiempo en esta llamada. Quince minutos debería ser tiempo suficiente detectar si esta persona es alguien con quien no te gustaría trabajar, o si vale la pena traerla para una entrevista personal.

Paso 3: La entrevista personal

El objetivo de la entrevista personal es descubrir si podemos afirmar que el candidato cumple con los cinco criterios. Durante la entrevista, deberías pensar cówmo es que las respuestas de la persona te ayudan a averiguar si cumple con los criterios. A mi me gusta que las entrevistas sean conducidas por un par de personas hablando en un ambiente informal con el candidato durante alrededor de una hora. Considero que al menos tres grupos diferentes deberían hablar con un candidato para lograr obtener un rango adecuado de opiniones. Es mejor si los grupos se ponen de acuerdo previamente sobre las áreas que van a explorar, para minimizar el traslape.

Típicamente me gusta comenzar con una pregunta sencilla para que el candidato comience a hablar, y luego ya sigo con preguntas más complicadas. Durante una entrevista, el candidato debería demostrar realmente como haría un trabajo. Por ejemplo, en el caso de estar reclutando a un desarrollador, el candidato debería escribir algo de código. Observar como programa una persona da una gran perspectiva hacia su inteligencia, creatividad y habilidad de trabajar con otros. De forma similar, un analista debería poder escribir requerimientos para un sistema ejemplo, y un project manager debería desarrollar un plan.

Las preguntas raras como “¿Cuántas gasolineras hay en la ciudad?” también pueden ser buenas, ya que pueden darnos una perspectiva a como es que esta persona piensa sobre resolver un problema. Solo asegúrate de que la pregunta no sea una pregunta capciosa, para que la persona no se distraiga tratando de encontrar una respuesta exacta, sino que se enfoque en el proceso de decisión de la respuesta.

Conforme realices más y más entrevistas, irás agarrando práctica y haciendo mejores preguntas. Solo recuerda que estás tratando de decidir si el candidato cumple con los cinco criterios, así que trata de orientar tus preguntas hacia los criterios donde tengas dudas. Lo que debes evitar es salir de la entrevista sin haber contestado si esta persona cumple los criterios o no.

Paso 4: La decisión

Al llegar el momento de tomar una decisión, las personas que entrevistaron al candidato deberían discutir al respecto. La opinión típicamente gira alrededor de las siguientes cuatro calificaciones: definitivamente no, probablemente no, probablemente si, o definitivamente si. Para que una persona sea contratada, debe haber al menos alguien que diga definitivamente si, y ninguno que diga definitivamente no. En cuanto a las personas que dijeron probablemente si o probablemente no, me gusta averiguar que es lo que no les gustó de la persona, y si los demás vieron algo similar. El objetivo es lograr un consenso. Si no hay consenso, entonces no se contrata a la persona. Si todos dan un probablemente si, entonces tampoco se contrata (aunque en este caso puede indicar que las entrevistas no fueron efectivas). Sin embargo, el objetivo es reclutar a las mejores personas y evitar a los zoquetes, así que no podemos arriesgarnos.

Lección importante: Cuando haya duda, no contrates.
*La versión original de este artículo se encuentra publicada en inglés en http://www.innovationontherun.com/effective-technology-teams-rule-1-no-chumps y fue traducida y publicada por SG con el permiso del autor.

Conclusión

Contratar a las mejores personas y evitar zoquetes un trabajo arduo. Requiere mucho tiempo y esfuerzo, pero es esencial para tener un gran equipo. Mi forma de evaluar y reclutar gente es elitista. Pero sucede que dedico más tiempo a mi trabajo que a mi familia, mis amigos o mis hobbys, así que lo menos que puedo pedir es trabajar con personas que respeto y con las que disfruto trabajar.

Se que corro el riesgo de que se me escurran algunos buenos elementos sin que los contrate. El sistema descrito está diseñado para minimizar los falsos positivos (es decir, reclutar zoquetes) a costa de tener falsos negativos (no contratar a un buen candidato).

Bio

Rob Di Marco actualmente participa en el desarrollo de una empresa startup y complementa esto con actividades como consultor estratégico de tecnología. Anteriormente fue el vicepresidente de tecnología en la empresa Health Market Science (HMS), y gerente de desarrollo de software para The Adrenaline Group, una empresa de consultoría en desarrollo de software en Washington, D.C..

Personas

¿Donde está el Talento?

Publicado en

Autor

En reuniones de programadores

En congresos

En foros de programación

En proyectos open source

Encerrados en el piso más escondido de las grandes empresas

Incluyamos a las Mujeres

Publicado en

Autor

Tags

El Cómputo con Rostro Femenino

Publicado en

Autor

Tags

Preguntas que Debes Hacerte Antes de Aceptar un Trabajo (en un startup)

Publicado en

Autor

Cultura

Empresa

Compensación

Flujo de trabajo

Tendencias en Talento

Publicado en

Autor

El CV cada vez importa menos

Tecnológicos al rescate

Valoración del diseñador

Mejor compensación como técnico

Entorno Social como Parte de la Empresa

Publicado en

Autor

¿Qué es una intranet social?

¿Qué puede aportar un entorno social?

¿Cómo podemos afrontarlo?

Mejores empresas para trabajar

Publicado en

Metodología

Las empresas

El Rol del SQA

Publicado en

Autor

Cambiando el paradigma

Haciendo aliados

Ingenieros de Software

Responsables de proyecto

Gerencia media

Alta gerencia

Grupo de mejora de procesos (SEPG)

El Sponsor

Publicado en

Autor

Tips para sponsors

Conclusión

Tips para Reclutar Desarrolladores: No se aceptan zoquetes

Publicado en

Autor

Paso 1: Leer el currículum

Paso 2: La entrevista telefónica

Paso 3: La entrevista personal

Paso 4: La decisión

Conclusión