La equidad como bandera de la diversidad e inclusión

La industria de la tecnología en México y América Latina se enfrenta a diversos retos en materia de inclusión y equidad laboral. A pesar de los avances en la promoción de políticas de diversidad, la implementación efectiva de estas políticas sigue siendo un desafío. Desde discrepancias entre la retórica y la realidad hasta obstáculos en las contrataciones y la promoción, es crucial abordar estos problemas para crear entornos laborales más inclusivos y equitativos.

Desafíos en la implementación de Políticas de Inclusión Laboral

Discrepancias entre la retórica y la realidad

En la industria tecnológica, las empresas suelen promocionarse como inclusivas, respetuosas y equitativas en sus contratos y comunicaciones. Sin embargo, la implementación de estas políticas es inconsistente. Se observa una brecha entre lo que se declara en el papel y la cultura real dentro de las organizaciones.

Por ejemplo, una empresa puede expresar ser incluyente en su contrato pero los espacios de trabajo pueden ser pasivamente excluyentes o incluso agresivos hacia los miembros de la diversidad.

La verdadera inclusión se construye desde la cultura organizacional, no solo desde las políticas escritas.

Obstáculos en las Contrataciones

La implementación de políticas inclusivas enfrenta desafíos significativos durante el proceso de contratación, donde la discriminación puede manifestarse de manera sutil pero perjudicial.

• Existen numerosos filtros en los procesos de contratación que pueden sesgar la selección hacia candidatos que se ajusten a ciertos estándares.
• A pesar de normativas como la Norma Oficial Mexicana de no discriminación, su aplicación es limitada debido a prejuicios individuales dentro de los equipos de reclutamiento.
• La falta de transparencia en los procesos de selección dificulta la identificación y denuncia de discriminación.

Dificultades en la Promoción de la Diversidad en Roles de Liderazgo

La discriminación sistemática impide que personas de la diversidad accedan a roles de liderazo, independientemente de sus habilidades técnicas.

Un ejemplo claro: las estadísticas muestran un mayor número de mujeres graduadas en áreas tecnológicas estratégicas, sin embargo, su papel o participación en roles de liderazgo sigue manteniéndose como desigual observando una brecha de género significativa.

El desafio del “Closet Laboral”

El término "Closet Laboral" se refiere a la necesidad que sienten las personas a ocultar su identidad sexual o de género para poder conseguir ser contratados o evitar la discriminación en el lugar de trabajo.

Este fenómeno afecta negativamente la autenticidad y el bienestar emocional de los empleados de la diversidad, generando tensiones emocionales y afectando incluso su rendimiento laboral.

Cuotas de personal y equidad laboral

Algunos defienden la implementación de cuotas como una medida necesaria para garantizar la representación de grupos subrepresentados, como mujeres, personas LGBTQ+ y minorías étnicas. Argumentan que las cuotas pueden ayudar a superar barreras sistémicas y brindar oportunidades equitativas para todos los empleados. Sin embargo, hay quienes no consideran que las cuotas sean la mejor solución a los problemas de falta de inclusión. Exponen que al contratar a alguien para cumplir con una cuota, existe el riesgo de que esa persona se encuentre en un entorno laboral que no sea verdaderamente inclusivo y donde pueda ser discriminada. Además, algunos cuestionan la efectividad de las cuotas, argumentando que podrían dar lugar a la percepción de contrataciones basadas en criterios no meritocráticos y, en última instancia, disminuir la calidad del talento reclutado.

Considerando estos puntos, las cuotas son una solución que puede beneficiar a personas de la diversidad al brindarles oportunidades igualitarias. Sin embargo, la verdadera solución reside en garantizar que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades sin necesidad de cumplir con cuotas al garantizar que lo que se está tomando en cuenta son sus habilidades y no sus creencias, identidad, género, etc. Esto destaca nuevamente la importancia de que las empresas sean más transparentes en sus procesos de contratación para fomentar la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

Estrategias para mejorar la inclusión y la equidad laboral

• Proporcionar retroalimentación a los candidatos rechazados puede satisfacer las necesidades emocionales y fomentar el aprendizaje.
• Capacitar a los equipos de recursos humanos en diversidad y sensibilización puede mejorar la implementación de políticas inclusivas.
• Priorizar la evaluación técnica y cultural en los procesos de contratación puede garantizar una selección basada en habilidades y valores organizacionales, en lugar de prejuicios personales.
• Fomentar una cultura organizacional inclusiva desde la dirección puede influir en la implementación efectiva de políticas de inclusión.

Este artículo está basado en el panel "La equidad como bandera de la diversidad e inclusión" que se llevó a cabo en el evento de Code 4 DEI.

Aquí puedes ver el panel completo: