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El Líder de Proyectos Coach

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Todo líder utiliza, o debería, varios tipos de liderazgo en su gestión, estudios realizados en Harvard indican que los líderes exitosos manejan al menos 4 estilos de 6 reconocidos y que son: autoritario o visionario, coach, conciliador, democrático, ejemplarizante y dominante o coercitivo, es muy importante tener claro que cada estilo tendrá efecto en el clima laboral del proyecto, ninguno es ni bueno ni malo, dependerá de la situación en que se tenga que aplicar, pero algunos tienen mejor o peor impacto en el clima. En esta columna nos enfocaremos en el Coach ya que tiene bastantes ventajas y puede ser utilizado en varias etapas del proyecto y situaciones con el equipo. El coaching se basa obtener respuestas, realizar preguntas que lleven al coachee (persona o equipo al que se le está aplicando el proceso) a dar ideas y opciones, logrando con ello la pertenencia de las mismas por parte de él o los miembros del equipo que las dieron.

El estilo Coach nos ayudará a que la gente crezca, a que la gente se comprometa con las tareas y con los objetivos, resolver conflictos y a identificar opciones (entre otras).

Tiene un impacto positivo en el clima laboral del proyecto, pero se recomienda no abusar de este estilo cuando tengamos que dar una instrucción clara (estilo autoritario) démosla, el líder de proyecto tendrá, normalmente,
mayor información que el resto de la gente, no dejemos todo al coaching.

El coaching se puede dar de dos maneras en los proyectos, porque el líder requiere resolver un asunto específico con alguna persona o grupo de personas (podría ser el equipo de proyecto completo), o porque una persona o grupo de personas se acerca a él con un asunto específico a tratar.

El coaching se basa en una herramienta muy poderosa: La Conversación, la base de todo, sea con alguna persona, con un equipo e incluso con nosotros mismos. Se le llama herramienta conversacional en términos de coaching.

Debemos asegurar que el asunto a tratar está totalmente claro, indagar y asegurar no estar tratando un asunto y darnos cuenta que no era el correcto, es decir, podemos confundir un problema de desempeño pensando que es un tema de actitud, cuando realmente el asunto es la falta de capacitación.

Una vez que tenemos claro el asunto, continuamos con el siguiente paso, ¿Qué objetivo queremos lograr sobre el asunto? ¿Qué queremos lograr? ¿A qué se comprometerá la persona/equipo?

El objetivo que definamos deberá estar fundamentado en realidades, siempre basarnos en hechos y en situaciones reales, si no es así el proceso será frustrante para ambas partes coach y coachee.

El siguiente paso es la identificación de opciones para lograr el objetivo, seguro no hay solamente una, sea en el mejorar el rendimiento, minimizar una desviación, etc.

Y por último lograr compromiso, compromiso generado bajo el proceso de coaching, NO por el coach. El coach solo indagó y buscó respuestas en todo momento que nos llevaron a un objetivo (retador) con un plan de acción bien claro, con métricas bien claras y bajo un compromiso conjunto.

Intentemos aplicar este estilo, el beneficio se ve en corto plazo.

 

Bio

Juan Araque Melgar es Lic. en Sistemas de la Universidad Iberoamericana con 25 años de experiencia en proyectos de TI y Mejora de Procesos. Del 2000 al 2003 fue Director de proyectos de Gestión de Riesgos en División América de Banco Santander en Madrid, España realizando proyectos mutiplataforma y multipaís con equipo de más de 150 personas. Es Coach certificado por la IAC capítulo México. Actualmente es Socio director de Consultoría Estratégica y Coaching, empresa enfocada en el coaching para la gestión de proyectos y mejora de procesos de desarrollo y entrega de Servicios de TI. jaraque@cecoaching.com.mx