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¿Por qué mi Equipo Tiene Broncas?

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Observando los equipos de mis alumnos, escuchando quejas de los que ya están trabajando y por experiencia propia, coordinando el equipo de Renovación de MoProSoft (si, dio efecto mi convocatoria de SG no.53) me he dado cuenta que convertir un grupo de personas en un equipo productivo y contento no son “enchiladas”. Ya los agilistas en su manifiesto de 2001 nos advirtieron que hay que valorar más a los “individuos e interacciones sobre procesos y herramientas”. Esta advertencia fue muy importante, surgieron varias propuestas de cómo empoderar a los miembros del equipo, con SCRUM como ejemplo más destacado.

Sin embargo, todavía nos falta entender cómo evolucionan los equipos. Para eso empezamos con mi alumna de doctorado Sandra Ramírez esculcar en Ciencias Sociales. La primera sorpresa fue que hay una diferencia entre un grupo de personas, un grupo de trabajo y un equipo!!! Según [1] y [2]:

  • Un grupo: son 3 o más personas que interactúan entre sí para realizar un número de tareas y lograr un conjunto de objetivos comunes ( para mi, son burócratas).

  • Un grupo de trabajo: tiene miembros que quieren crear el entendimiento común de los objetivos y crear una estructura para lograrlos. (para mi, son empresarios).

  • Un equipo: es un grupo de trabajo que tiene objetivos comunes y métodos efectivos para lograrlos (para mi, así deberían ser los equipos de desarrollo de software).

Es decir, no es suficiente juntar unas cuantas personas y decirles cuales son los objetivos del proyecto para que de inmediato se conviertan en un equipo  productivo.

Buscando un poco más encontramos que ya en 1965 Tuckman [3] publicó un modelo de desarrollo, no de software sino de equipos.  En este modelo se identifican cuatro fases por las que atraviesan los grupos en su desarrollo:

1. Forming (formación)

En esta etapa el grupo apenas se integró, la gente empieza a conocerse, no tienen muy claro el objetivo del trabajo ni sus roles. Los individuos tratan de transmitir a otros sus habilidades,  pero todavía no tienen claro su papel en el equipo y se sienten inseguros. Por lo tanto todos dependen mucho de las instrucciones del líder.

2. Storming (enfrentamiento)

Los miembros del equipo luchan entre sí para posicionarse dentro del equipo. Tratan de establecer por sí mismos relaciones con otros miembros del equipo y con el líder. Se forman pandillas y agrupaciones y se pueden dar luchas de poder. El líder actúa como coach.

Fase 3: Norming (normalización)

Los conflictos se reducen y los miembros empiezan a reconocer que pertenecen a un grupo. Se forman acuerdos y consensos dentro del equipo bajo la batuta del líder. Roles y responsabilidades son claros y aceptados. El equipo lleva a cabo reuniones para discutir y desarrollar sus procesos y su forma de trabajo. El líder es respetado por el equipo y parte del liderazgo es compartido por el equipo. El líder actúa como facilitador.

Fase 4: Performing (desempeño)

El equipo trabaja con un buen rendimiento y pocos conflictos, está preparado para tomar decisiones sin la necesidad de la participación del líder. El enfoque está en lograr resultados, el equipo tiene un alto grado de autonomía. Cuando ocurren desacuerdos el equipo es capaz de resolverlos. También, el equipo realiza los cambios al proceso y a la estructura cuando sea necesario. El equipo no necesita ser instruido o asistido por el líder. El líder delega.

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Figura 1. Modelo de Tuckman

Algunos dicen que estas etapas de desarrollo de equipos se parecen a las etapas que pasamos los seres humanos en nuestras vidas: Forming –> Infancia, Storming –> Adolescencia, Norming –> Adultez y Performing –> Madurez. Esta similitud me encanta, primero, porque es muy fácil de acordarse y dos porque como ya estoy en la madurez, me gusta pensar que todavía tengo buen “performing” :).

Este modelo me ayudó a entender una de las razones por la que MoProSoft y otros modelos no siempre fueron adoptados con éxito. Sospecho que sus organizaciones estaban en la etapa de adolescencia y todavía no les caía el veinte que para ser productivos necesitaban pasar a la fase de normalización.

Otra cosa que este modelo me ayudó a entender es porqué los equipos no pueden ser muy productivos desde el primer día que se junten. Por más que seleccionemos buenos expertos técnicos, el equipo tendrá que pasar por las etapas de la infancia y la adolescencia antes de volverse adultos, léase productivos. La Fig.1 muestra, además, cómo en la etapa de adolescencia el equipo se vuelve menos efectivo como consecuencia de sus luchas internas; seguro que lo han observado en sus equipos favoritos de fútbol cuando se integran nuevos jugadores.

Y ustedes en sus equipos de trabajo, ¿con cuál etapa se identifican? Aparentemente, mientras más tiempo trabajan juntos deberían ya estar por lo menos en la etapa de adultez. Pero muchos me van a contestar: es que seguimos con las broncas de la adolescencia :(. Entonces analicen las habilidades de su líder. En las primeras dos etapas su papel es primordial.

Un buen líder tiene que:

  • Conocer muy bien los objetivos del proyecto y saber transmitirlo al equipo.

  • Fungir como una autoridad y capacitador en la parte técnica y en las formas de trabajar.

  • Identificar habilidades de cada persona para poder coordinar el trabajo adecuadamente y generar la confianza mutua.

  • Ser honesto y justo.

  • Ser un buen psicólogo para manejar los estados de ánimo de las personas y saber cuándo “apapacharlas” y cuándo “jalarles las orejas”, siempre con respeto.

  • Asegurar las condiciones de trabajo adecuadas.

En pocas palabras, un líder tiene que ser un coach, un entrenador, que sobre todo en las primeras etapas de formación y conflicto, ayude a un grupo de personas convertirse en un equipo. Si no me creen, analicen las trayectorias de los entrenadores de fútbol.

Referencias

  1. J. Keyton, “Communicating in groups: Building relationships for group effectiveness”, New York, McGraw-Hill, 2002.

  2. S.Wheelan & J. Hochberger, “Validation studies of the group development questionnaire”, Small Group Research, vol. 27, no. 1, pp. 143-170, 1996.

  3. B. W. Tuckman, "Developmental sequence in small groups". Psychological Bulletin. 63 (6), 1965.